Een medewerker komt na een periode van drie weken vakantie niet terug op zijn werk. Pas na zes weken meldt hij zich weer met een dubieuze verklaring van een buitenlandse arts dat hij ziek zou zijn geweest. De werkgever, die de verklaring in twijfel trok en erg boos was over de late terugkeer, ontsloeg de medewerker op staande voet. Dit ontslag werd door de kantonrechter niet overgenomen.

Wat ging er mis? De werkgever had geen Regels bij Ziekteverzuim met daarin controlevoorschriften vastgelegd. Alleen wanneer een werknemer de vastgelegde voorschriften overtreedt, kunnen sancties worden opgelegd. Volgens de wet kan bij niet naleven van de regels bij ziekte het loon worden opgeschort. In de hierboven genoemde situatie was opschorten van de loonbetaling mogelijk, totdat controle door een erkende arts had plaats gevonden, indien er regels waren opgesteld.

Wat moet u als werkgever regelen in uw bedrijfsprotocol Ziekteverzuim?

•	Het tijdstip en bij wie de medewerker zich ziek moet melden (ook tijdens vakantie)
•	De contacten tussen het bedrijf en de medewerker en de bereikbaarheid tijdens ziekte
•	De controle en begeleiding door de bedrijfsarts en in het buitenland door een erkende arts
•	De verplichting om mee te werken aan de reïntegratie
•	De acties die de werkgever neemt bij frequent verzuim
•	Een bonusregeling voor geen of gering verzuim
•	De gehele of gedeeltelijke loondoorbetaling tijdens ziekte

Vooral wanneer uw bedrijf niet aan een CAO is gebonden is het belangrijk om de loondoorbetaling expliciet te regelen voor het eerste en voor het tweede ziekteverzuim jaar.

Weet u, dat in het Burgerlijk Wetboek een minimum loondoorbetaling tijdens ziekte van 70% verplicht is gesteld en dat een volledige doorbetaling van loon geen recht hoeft te zijn?