De lente is in het land, de zomer komt er aan. De toeristen trekken weer naar Zeeland. Je vindt overal advertenties waarin seizoenmedewerkers worden gevraagd. De toeristenindustrie in Zeeland draait op tijdelijke en flexibele medewerkers, vooral op scholieren. Bent u als werkgever voldoende voorbereid?

De toeristenindustrie is gebaat bij flexibele en tijdelijke medewerkers, die ingezet worden wanneer de toeristen zich aandienen. Er worden tussen de werkgever en de seizoenmedewerker over flexibele inzet afspraken gemaakt en wanneer het (netto) uurloon is vastgesteld kan de medewerker vanaf het eerste drukke weekend beginnen.

Er kan echter veel mis gaan. Vooral wanneer de afspraken niet schriftelijk worden vastgelegd. De werkgever moet rekening houden met de juridische risico's die het oproepen van de seizoenkrachten met zich brengt. Wanneer de scholier in het weekend wordt ingezet, ontstaat er al bij het vierde weekend een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en voor het aantal uren waarop de medewerker gemiddeld is ingezet.

Nu zal een scholier niet zo snel een beroep doen op het 'rechtsvermoeden' van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Maar wat doet u, wanneer die scholier niet verder wil gaan met zijn opleiding en afhankelijk is van uw loon? Of, met het oog op de kosten veel ingrijpender, wat zijn de gevolgen voor de werkgever wanneer de seizoenkracht arbeidsongeschikt wordt?

Op dat moment wordt u op basis van het 'rechtsvermoeden' verplicht de medewerker het loon door te betalen tot het moment de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Bij de arbeidongeschikte medewerker kan dat pas nadat hij weer arbeidsgeschikt is en dat kan soms erg lang duren.

Laat u adviseren over het schriftelijk vastleggen van uw flexibele arbeidsovereenkomsten. Dat kan u veel ellende (=kosten) besparen.